El acoso, la discriminación y la violencia son igual de lacerantes cualquiera sea el contexto en que se desarrolle: un parque, la calle, el hogar o el centro de trabajo.
Hasta el momento de su aprobación, en Cuba no existía una ley que respaldara a las víctimas por acoso en el entorno laboral. Solo se tipificaba como delito dentro del Código Penal y el Código de Trabajo. Se hacía necesario una norma específica que incorporara el tema de la violencia, el acoso y la discriminación en el espacio laboral o las relaciones de trabajo para poner freno a estas acciones que no solo se ven a menudo en los dramas de televisión, sino también en la realidad cotidiana.
El pasado 28 de septiembre, el Primer Ministro, Manuel Marrero Cruz firmó el Decreto 96/2023 donde se establece el Protocolo de Actuación ante Situaciones de Discriminación, Violencia y Acoso en el Ámbito Laboral, una norma por la que se venía abogando, que previene y enfrenta estos actos para lograr un ambiente laboral confortable.
No es menos cierto que el acoso, la discriminación y la violencia dentro del ámbito laboral constituyen una temática compleja. La Constitución de la República instituye el derecho de igualdad de los ciudadanos ante la ley, así como el respeto que gozan de vivir sin discriminación. Consecuente con ese principio, el artículo 10.1 del Decreto 96 especifica:
Se prohíbe en el ámbito del trabajo, la discriminación, la violencia y el acoso, por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana.
Este decreto reconoce la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral como una forma de violación de los derechos humanos y del principio de igualdad en el trabajo, y una amenaza para la igualdad de oportunidades en el empleo. Los define como una distinción lesiva que afecta la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad y su entorno familiar y social.
El protocolo, que ya entró en vigor, promueve espacios de escucha y canales de comunicación confiables para que los trabajadores afectados se sientan respaldados y encuentren un lugar seguro donde comunicar y recibir el asesoramiento necesario para enfrentar la situación.
Constituye todo un reto fomentar dentro de los grupos laborales la concepción de un lugar donde sentirse seguros para comunicar la realidad que atraviesan. Durante años el acoso, la discriminación y la violencia en el ámbito laboral han estado presentes. Sin embargo, en la mayoría de los casos no ha pasado de ser un comentario entre compañeros. En otros, alguien que escapa de la situación abandonando el empleo.
Al abordar la presencia de un espacio favorable para comunicar el caso, el decreto establece que solo se amerita de información al respecto para que los trabajadores conozcan de su existencia. ¿Quiénes se ocuparán de atender estos reclamos? ¿Quién será el ente designado para llevar a cabo la investigación y ofrecer amparo? ¿Estos canales se encontrarán dentro o fuera de la institución?
Según el protocolo, se realiza un primer acercamiento a los canales facilitadores, que no son más que aquellos encargados de brindar información al trabajador afectado con el fin de esclarecer la situación y luego, en formato queja, a los canales de recepción formal. A partir de la queja efectuada se realizarán procedimientos de actuación para dar respuesta al conflicto. En un plazo de 30 días se comunica la situación al nivel directivo de la entidad y, si está involucrado algún funcionario, se informa al nivel superior.
El protocolo también tiene como objetivo incorporar estrategias comunicacionales dentro de los organismos e instituciones para divulgar esta temática y mantener una actualización permanente sobre cualquier forma de agravio que, al respecto, se puedan generar dentro del ámbito laboral. Manifestaciones que incluyen el uso de medios de comunicación, correo electrónico, internet y redes sociales, lo que se conoce también como ciberacoso.
Lo planteado se aplica también a personas de nuevo ingreso, incluidos empleados en adiestramiento, estudiantes que se encuentren en prácticas preprofesionales, trabajadores que aspiren a un cargo, los que ocupan cargos de dirección o ejerzan autoridad. Ante la existencia de una situación de conflictos, amparados por este decreto, serán aplicados procedimientos de solución no solo dentro del área del centro laboral, sino también en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de capacitación relacionadas con el trabajo.
Al respecto, el capítulo III, artículo 24, incluye estas medidas:
a) Impartir capacitación e información a los trabajadores por todos los medios y vías posibles sobre estos fenómenos, las causas y consecuencias para la sociedad, la entidad y los trabajadores;
b) reconocer la discriminación, la violencia, el acoso y sus diferentes manifestaciones como violaciones de la disciplina laboral tipificadas como graves en el reglamento disciplinario o normas internas de las entidades;
c) instruir, educar, sensibilizar y elevar el conocimiento de los órganos colegiados de la entidad u organización, incluido del Órgano de Justicia Laboral; y
d) adoptar otras medidas de prevención que se consideren necesarias para el caso concreto.
El hecho de que esta norma jurídica se haya implementado no asegura que los casos de discriminación o acoso laboral sean eliminados del todo. Continuarán situaciones incómodas que se irán eliminando en la medida en que los ciudadanos tomen conciencia de la problemática. Pero es digno de reconocer lo favorable que resulta la existencia de esta normativa que logra brindar protección legal y específica.
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